選定的投資人問題（截至2018年10月4日收到的）
問題
除了經典的財務報酬（薪資+獎金+股票）之外，Constellation通常還會做些什麼來吸引、留任和激勵員工，特別是組織結構中較低層級的員工？換句話說，是什麼驅使員工為他們的業務部門做出「額外的努力」？公司是否在其營運集團中追蹤員工的敬業度與士氣指標？如果答案是肯定的，隨著公司變得更大、更分散，這些指標有何演變？
回覆
這裡有兩個問題。我將先回覆第二個問題：CSI是否追蹤我們營運集團的敬業度與士氣指標？
對於員工敬業度與士氣指標追蹤的回應
敬業度與士氣指標不是我們總部追蹤的內容。問題中隱含的假設是，卓越的員工敬業度與士氣，加上總部的監督，將會帶來更好的公司績效。
我在幾個月前注意到「員工敬業度」這個議題，當時我們其中一個集團聘請了一位講者在他們的外部會議上談論此事。隨意用Google搜尋一下，我發現員工敬業度開始在商業媒體中受到關注，而且Amazon上有一大堆關於這個主題的書，作者都是通用的商業大師（GPBG）。我對這些GPBG持懷疑態度，所以我開始深入研究相關的學術文獻。我喜歡的一個資源是 Centre for Evidence Based Management 的圖書館網站，在那裡你可以搜尋系統性回顧和統合分析（http://cebma-library.org/）。一般人沒有時間和/或技能去篩選數千篇研究論文以形成明智的看法。系統性回顧和統合分析為我們做了很多工作。
關於「員工敬業度是業務部門績效的原因」這個說法，一致的批評似乎有三點：員工敬業度是一個模糊不清的概念，它是否導致績效並不清楚（儘管一個相關的概念，工作滿意度，似乎確實是績效的一個原因），而且還有許多其他因素對績效有統計上顯著的影響，其中最令人信服的是員工對其主管的滿意度。
在CSI，一個基本的信念是，自主性激勵人們，而官僚主義則相反，所以我們試圖以盡可能輕鬆的方式來執行許多重要的監控任務。我會注意到無法留住優秀下屬的CSI經理。這不是由總部監督系統提供的數據，也不涉及任何官僚程序……只是個人的覺察。我想我們的營運集團經理和投資組合經理也以類似的方式監控離職率。這種做法似乎比追蹤敬業度與士氣指標更有可能以更少的努力來提升績效。
對於吸引、留任及激勵員工的回應
然後是第一個問題：CSI會做些什麼來吸引、留任和激勵員工？
我們的內部招募人員使用所有常規方法來吸引新員工：招聘網站、獵頭顧問、LinkedIn、現有員工成功推薦候選人的推薦獎金等。對我來說，透過我的網絡吸引員工效果最好。我找到更好、更傾向於留下來的人。留任員工似乎需要大量的機會和偶爾的同理心：機會是因為最優秀的員工渴望更多……更多的知識、更多的金錢、更多的責任和更多的自主權。同理心是因為他們正在挑戰極限，有時會崩潰。激勵似乎來自團隊和任務。如果員工與他們尊重的人一起工作，並且從事重要的任務，那麼找到動力就不是問題。
Mark L.